Derecho a las Vacaciones Anuales

Abogado de Albacete con experiencia le ofrece sus servicios para solucionar cualquier problema relativo a sus vacaciones o tiempos de descanso. El derecho a disfrutar de unas vacaciones anuales está íntimamente unido a la defensa de la salud del trabajador. Como declara el TJCE el derecho a vacaciones se otorga a los trabajadores en aras de una protección eficaz de su seguridad y de su salud. El derecho a disfrutar de unas vacaciones anuales tiene una doble finalidad «permitir que los trabajadores descansen de la ejecución de las tareas que les incumben según su contrato de trabajo» y que «dispongan de un período de ocio y esparcimiento»

1ª.- ¿Dónde está regulado el derecho a las vacaciones?

La primera de todas las normas y la más importante es la Constitución Española que, en su artículo 42, indica que “compele a los poderes públicos a garantizar el descanso necesario mediante, entre otras alternativas, las vacaciones periódicas retribuidas”.

En el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, que dispone:

1. El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.

2. El periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.

3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

2ª.- ¿Qué criterios se deben tener en cuenta para fijar las vacaciones?

El período de disfrute de las vacaciones ha de fijarse de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los Convenios Colectivos sobre planificación anual de las vacaciones. La fijación de la fecha de disfrute es, así pues, labor que la Ley encomienda de forma principal al pacto individual entre el empresario y el trabajador. Si en el convenio colectivo de aplicación no existe planificación alguna, debe tenerse en cuenta lo siguiente:

1) El empresario no está obligado a pactar las fechas de disfrute con los representantes de los trabajadores. La Ley sólo exige acuerdo con cada trabajador individual (STS 07-10-1993 [RJ 1993, 7579]).

2) El que exista un acuerdo de empresa sobre la fecha de las vacaciones no impide que el empresario pacte con trabajadores concretos el disfrute de las mismas en momentos distintos.

3) Han de respetarse los criterios sobre planificación que en su caso establezca el convenio colectivo aplicable.

4) La planificación de las vacaciones ha de hacerse cada año. De tal modo, los acuerdos alcanzados sobre el particular en años anteriores no vinculan a la empresa en el futuro (STSJ Cataluña 18-5-1995 [AS 1995, 1984]; STSJ Castilla y León [Valladolid] 14-9-1993 [AS 1993, 4097]).

5) Debe también tenerse en cuenta que la jurisprudencia viene advirtiendo que el trabajador no adquiere el derecho a mantener como fecha de disfrute la de años precedentes, sino que para cada vez han de ponderarse las diversas circunstancias concurrentes aplicando con carácter restrictivo la doctrina de las condiciones más beneficiosas a la materia de vacaciones (STS de 17-3-1992 [RJ 1992, 1656], STSJ Cataluña de 21-9-1991 [AS 1991, 5562] y STCT de 13-10-1987 [RTCT 1987, 21357]) pues debe prevalecer el acuerdo o decisión jurisdiccional para conseguir la mayor productividad en la empresa.

3ª.- ¿Qué duración deben tener las vacaciones?

Las vacaciones tendrán la duración que se pacte en convenio colectivo o contrato de trabajo sin que, en ningún caso, tengan una duración inferior a treinta días naturales.

Se trata de un mínimo de derecho necesario mejorable por convenio colectivo o contrato de trabajo, constituyendo en este último caso una condición más beneficiosa. La Directiva europea también garantiza un período mínimo de cuatro semanas de vacaciones mejorables por las disposiciones nacionales (art. 7 y 15 Directiva 2003/88; STJUE 20-7-16, Asunto 341/15).

El Estatuto fija la duración mínima en días, treinta días naturales. Ahora bien, como se ha indicado, por convenio colectivo o contrato individual, puede y suele fijarse la duración mínima en días hábiles o laborables, o por meses.

4ª.- ¿Qué diferencia existe respecto a la fijación de las vacaciones por días naturales o por días laborales?

Algunos convenios establecen las vacaciones en días laborables y otros en días naturales. Esto supone alguna diferencia:

– Cómputo de los días festivos: Si el convenio fija la duración de las vacaciones en días laborables, en el cómputo de los días de disfrute no se tendrán en cuenta los sábados, los domingos y los festivos; si el convenio establece días naturales, sí se computan.

– Días de vacaciones por mes trabajado: Si el convenio establece las vacaciones como 30 días naturales: se generan 2,5 días de vacaciones por mes trabajado; si el convenio establece las vacaciones como de 22 días laborales: se generan 1,8 días por mes trabajado

5ª.- ¿Se pueden iniciar las vacaciones en día festivo?.

El inicio debe ser en día laborable, los Tribunales han reiterado que el periodo de disfrute no puede iniciarse nunca en día festivo o inhábil.

6ª.- ¿Caduca el derecho al disfrute de las vacaciones?

El disfrute de las vacaciones debe producirse dentro del año natural al que correspondan, entendiéndose que, si no se disfrutan antes del 31 de diciembre, caduca el derecho a disfrutarlas y tampoco se podrán acumular con las del año siguiente.

La excepción es que la fecha prevista de disfrute coincida con el tiempo con una incapacidad temporal ya sea derivada por enfermedad común, accidente de trabajo o baja por maternidad, en la que un trabajador no pierde el derecho a vacaciones anuales retribuidas que no haya podido ejercitar por causa de enfermedad.

En estos casos, el trabajador sí tiene derecho a disfrutar de las vacaciones en una fecha distinta al finalizar el periodo de suspensión, aunque hubiese ya terminado el año natural al que correspondían las mismas.

7ª.- ¿Qué pasa en casos de desacuerdo sobre las fechas?

En caso de que existan conflictos insalvables a la hora de determinar la fecha de disfrute de las vacaciones, existe un procedimiento rápido previsto por los artículos 125 y 126 de la Ley 36/2011, creado con este fin específico. Los empleados podrán plantear la denuncia tanto de forma colectiva como individual.

En situaciones de discrepancia sobre la fecha de disfrute, podemos encontrarnos con tres situaciones:

1. Cuando el trabajador haya solicitado sus vacaciones y la empresa no le haya contestado se entiende que hay aceptación tácita.

2. Cuando el trabajador solicite sus vacaciones y la empresa conteste negativamente, el trabajador no podrá disfrutarlas en esas fechas y si lo hace puede ser sancionado o despedido disciplinariamente.

El trabajador que no esté de acuerdo con la negativa de la empresa puede optar por la vía judicial para fijar las fechas de disfrute. El procedimiento judicial será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia, que no tendrá recurso, deberá ser dictada en el plazo de tres días.

3. Podría darse la situación de la modificación de las fechas de disfrute ya acordadas:

• Para hacer cambios de este tipo deben concurrir causas excepcionalmente graves que deberán ser demostrables y, en cualquier caso, seguirá siendo necesario acordar el nuevo calendario con los trabajadores.

• Por otro lado, los empleados pueden solicitar cambios ante circunstancias imprevistas, en cuyo caso podrían ser aceptados siempre que no suponga ningún perjuicio para la empresa.

La regla general es que no se pueden hacer cambios en el calendario una vez ha sido aprobado. Así se ha recogido en numerosas sentencias, aunque, como en todo, existen casos y casos.

8ª.- ¿Qué pasa si un empleado no se reincorpora al trabajo tras sus vacaciones?

Si el empleado no se reincorporara al trabajo tras el disfrute de sus vacaciones, se considerará como ausencia, por lo que estamos ante un hecho sancionable. Antes de hacer nada, es aconsejable que se comunique con el empleado para aclarar si, por ejemplo, se ha tratado de un malentendido o ha ocurrido algo que justifique tal acción.

9ª.- ¿Se puede despedir a un trabajador durante sus vacaciones?

La respuesta es que sí, ya que dentro de la legislación laboral no se encuentra ninguna disposición que lo prohíba.

10ª.- ¿El empleado puede trabajar en otra empresa durante las vacaciones?

En el artículo 38.1 ET se establece la imposibilidad de prestar servicios para el mismo empresario durante el periodo vacacional pero nada dice sobre prestar servicios para otro empresario. El pluriempleo es legal y está permitido, por lo que no existe impedimento en trabajar para otra empresa durante el período vacacional, siempre que no tenga cláusula de exclusividad o de no concurrencia y el nuevo contrato no constituya un supuesto de competencia desleal, que podría originar el despido de dicho trabajador en la empresa habitual.

Por tanto, aunque trabajar durante las vacaciones remuneradas parece contrario a las razones de su existencia, el Tribunal Constitucional entiende que, en dicho periodo, las personas podrán disfrutar con total libertad de las actividades que considere oportunas para desarrollar su propia personalidad. Esto incluye el desempeño en otros trabajos, aunque se deberá seguir respetando los principios de fidelidad, no concurrencia y sigilo profesional.

Por el contrario, el empleado no podrá seguir trabajando en su empresa “original” durante el periodo de vacaciones, ya que hablamos de un derecho constitucional irrenunciable. Todo pacto en este sentido se considerará nulo, ya que tampoco se aceptarán compensaciones económicas en su lugar (salvo en los casos de despido).

11ª.- ¿Se puede sustituir el derecho a las vacaciones anuales por una compensación económica?

Tanto para muchos empresarios como para algunos trabajadores, resulta habitual la voluntad de sustituir el derecho a las vacaciones anuales por una compensación económica que procure un período ininterrumpido de rendimiento para el primero y un ingreso extra para el segundo. Sin embargo, tal y como establece de forma expresa el apartado primero del artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, se trata de un derecho irrenunciable y, por lo tanto, “no sustituible por compensación económica”.

Por lo tanto, basándonos en esta configuración legal, el disfrute del derecho a las vacaciones anuales no podrá ser eludido: ni de forma individual por acuerdo de las partes en el contrato de trabajo, ni por acuerdo colectivo en el convenio colectivo, ni de forma impuesta unilateralmente por parte del empresario a los trabajadores.

La regla general es que será nulo todo pacto por el que el trabajador renuncie al disfrute de sus vacaciones a cambio de una compensación económica. Sin embargo, sí es posible pactar que las vacaciones no disfrutadas durante el año al que correspondan se puedan disfrutar en unas fechas específicas del año siguiente.

Existen excepciones a la no compensación económica:

1. Las vacaciones son sustituibles por compensación económica cuando la relación laboral finaliza antes del disfrute de las vacaciones, no siendo posible hacer efectivo el disfrute de ese derecho. La compensación económica equivalente al periodo de vacaciones no disfrutado por el trabajador se incluirá en el finiquito.

2. Excepcionalmente, se ha admitido (al considerarse condición más beneficiosa) la compensación económica de las vacaciones no disfrutadas por causas ajenas a la voluntad del trabajador aunque el contrato de trabajo no se haya extinguido (STSJ Castilla y León 29/5/2006 (LA LEY 90809/2006) y 27/3/2006 (LA LEY 35519/2006)).

3. Es el caso del trabajador que no ha disfrutado sus vacaciones por haber permanecido en situación de incapacidad temporal, y se extingue la relación laboral por ser declarado en situación de incapacidad permanente.

Una reciente sentencia de la Unión Europea, dictaminó que en caso de fallecimiento del trabajador sin haber disfrutado de todas las vacaciones que le correspondían, sus herederos pueden reclamar una compensación económica (STJUE 6/11/2018 C-569/2016 [LA LEY 151860/2018]).

12ª.- ¿Qué partidas salariales se pagan durante las vacaciones?

Las vacaciones anuales son retribuidas, pero el artículo 38 de Estatuto de los Trabajadores no fija reglas para determinar los conceptos incluidos y excluidos del cómputo económico, remitiéndose a la negociación colectiva.
El Convenio 132 de la OIT prevé que la retribución a percibir por el trabajador durante el periodo de vacaciones debe ser la normal o media, incluyendo el importe en efectivo de la parte proporcional que se abone en especie y calculada según las directrices de la autoridad competente de cada país. Por tanto, durante las vacaciones, se aplica el principio de equivalencia, que supone que el trabajador deberá percibir el mismo salario que le hubiese correspondido en caso de acudir al trabajo.

Dado que la normativa reguladora no detalla esta cuestión han sido los distintos tribunales los que han ido concretando la respuesta, aunque siempre hay que estar a lo dispuesto en los convenios colectivos puesto que algunos incluyen los conceptos que deben incluirse en la retribución durante las vacaciones. Sin embargo, los convenios colectivos no pueden traspasar los límites desdibujando el derecho del trabajador a percibir una retribución normal. Según la jurisprudencia del Tribunal Supremo, comprobarlo, en caso de que las posibles discrepancias lleguen a juicio, será materia de los jueces y tribunales, que deberán examinar caso por caso si lo establecido en el convenio es respetuoso con la filosofía de que el trabajador debe cobrar una retribución normal.

En el periodo de vacaciones, el trabajador ha de mantener su retribución habitual, por lo que se han de incluir los pagos que se perciban con regularidad el resto del año: STS 28/2/2018, rec. 16/2017 (LA LEY 12242/2018). El Tribunal Supremo, en esta última sentencia, concreta esta doctrina al señalar que durante las vacaciones no se abonan complementos salariales no percibidos durante los seis meses anteriores ya que la percepción de un concepto retributivo por periodo inferior no implica habitualidad en el mismo que justifique su abono automático.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en la STJUE de 22 de mayo de 2014 (LA LEY 55187/2014) concluyó que los trabajadores con una retribución compuesta por un salario base y por una comisión, cuyo importe se fija en función del volumen de negocio realizado, tienen derecho, en concepto de vacaciones anuales retribuidas, a que se tengan en cuenta ambos conceptos. Y que los métodos de cálculo de la comisión a la que tiene derecho deben apreciarse por el juez nacional.

13ª.- ¿Tiene naturaleza salarial la retribución de las vacaciones?

El artículo 26.1, ET 2015 considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, ya retribuyan el trabajo efectivo o «los períodos de descanso computables como de trabajo». La retribución correspondiente al concepto de «vacaciones» es salario a todos los efectos, ya se retribuya el disfrute efectivo de las vacaciones ya se compense económicamente su no disfrute in natura por finalización de la relación laboral (STS 24-4-06).

14ª.- ¿La retribución por horas extraordinarias forma pare de la retribución ordinaria de las vacaciones?

En principio, la retribución de las horas extraordinarias, dado su carácter excepcional e imprevisible, no forma parte de la retribución ordinaria prevista para las vacaciones. Ahora bien, si la realización de las horas extraordinarias es muy previsible y habitual y, además, la retribución de las mismas constituye un importante elemento de la retribución total del trabajador, esta retribución sí que debe incluirse en la retribución ordinaria de las vacaciones (STJUE 13-12-18, Hein, C-385/17). Para que un concepto resulte excluido de la retribución de vacaciones no basta que este concepto sea debido a una circunstancia no habitual en el trabajo realizado, sino que es preciso que el trabajo mismo que se remunera sea también extraordinario (SSTS 17-12-96, rcud. 1321/96 y 26-7-2010, rec. 199/09).

15ª.- ¿Se puede obligar a un empleado a interrumpir sus vacaciones?

La empresa puede solicitar la incorporación de un empleado en vacaciones por circunstancias excepcionales, aunque no existe ningún imperativo legal que obligue al empleado a acudir a su llamada. Aun así, existen casos extremos en los que se entiende que el trabajador deberá acudir para proteger a la empresa de daños graves.

16ª.- ¿Puede el empresario obligar al trabajador a contestar correos y llamadas durante las vacaciones?

Desde diciembre de 2018 el derecho a la desconexión digital está recogido en el art. 20 bis ET, por lo que el trabajador tiene derecho a poder desconectar fuera del horario laboral, con independencia de si está de vacaciones o no. El empresario no le puede obligar a tener el móvil operativo fuera de la jornada laboral (y por tanto durante las vacaciones) y tampoco tiene por qué facilitar a la empresa su número personal o su dirección de correo personal.

17ª.- ¿Puede el empresario obligar a disfrutar fraccionadamente las vacaciones?

Cuando el Estatuto de los Trabajadores habla de «período o períodos», de disfrute, se entiende que las vacaciones pueden disfrutarse de forma ininterrumpida o fraccionada. El artículo 8.2, Convenio 132 OIT ordena, aunque con carácter disponible por convenio colectivo o por contrato individual, que, al menos, una de las fracciones consista en dos semanas ininterrumpidas.

Queda, pues, a la decisión del convenio colectivo o contrato de trabajo que las vacaciones se disfruten de manera ininterrumpida o fraccionada. Si el convenio colectivo establece un disfrute ininterrumpido de las vacaciones, el empresario unilateralmente no podrá fraccionar el disfrute de las mismas (STSJ Cataluña 13-1-05, Rec. 5660/04).

Se calificó de improcedente el despido de una trabajadora que disfrutó del período vacacional de forma ininterrumpida, cumpliendo lo dispuesto en el convenio colectivo y con lo acordado individualmente con el empresario, cuando días antes del inicio del período de vacaciones la empresa le comunicó la decisión unilateral de fraccionar su disfrute y a mitad de su disfrute le solicitó que se reincorporara inmediatamente (STSJ Cataluña 13-1-05, Rec. 5660/04).

18ª.- ¿Qué pasa con las vacaciones de un trabajador que disfruta de permiso por nacimiento de hijo o en situación de incapacidad temporal?

Como regla general, el disfrute de las vacaciones debe producirse dentro del año natural al que correspondan, entendiéndose por los tribunales que, si no se disfrutan antes del 31 de diciembre, caduca el derecho, porque no es posible disfrutarlas, ni tampoco acumularlas.

Pero, cuando el período de vacaciones de la empresa coincida con una situación de incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan esas vacaciones.

Del mismo modo, si las vacaciones coinciden con una incapacidad temporal común que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice la IT siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado. (Lo mismo en el supuesto en que el trabajador inicie la IT durante las vacaciones).

19ª.- ¿Corresponden vacaciones, por el periodo de tramitación, a un trabajador despedido que es readmitido posteriormente?

Si, pues ese tiempo de sustanciación del proceso de despido y de los recursos interpuestos, cuando finalmente se produce la readmisión efectiva del trabajador, ha de ser considerado como tiempo de actividad laboral, puesto que la inactividad se debe a un acto extintivo de la empresa que después se declara ilícito.

El Tribunal Supremo, Sala de lo Social, en Sentencia 400/2019, de 27 Mayo (LA LEY 78835/2019) reconoce este derecho porque durante este lapso de tiempo si bien no ha habido trabajo efectivo, no lo ha sido precisamente por la voluntad del trabajador, y la inactividad se debe a un acto extintivo de la empresa que después se declara ilícito, y cuyos efectos antijurídicos se tratan de restaurar completamente a través de la readmisión. Reanudada una relación de trabajo deben reconocerse al trabajador readmitido los días de vacaciones no disfrutadas correspondientes al tiempo que duró la total tramitación del despido.

20ª.- ¿Es necesario un periodo de empleo ininterrumpido para generar derecho a vacaciones?

El derecho a disfrutar de vacaciones anuales retribuidas no admite excepciones. Se adquiere desde el mismo momento en que se empieza a trabajar, aunque se trabajen pocos días, y no se puede condicionar a que se realice un período mínimo de empleo ininterrumpido con el mismo empresario (STJCE 26-6-01, Asunto C-173/99; STJCE 20-01-09, Asuntos acumulados C-350/06 y C-520/06; STJUE 22-11-11, Asunto C 214/10; STJUE 22-05-2014, Asunto C-539/12 y STJUE 12-06-2014, Asunto C-118/13; STJUE 11-11-15, Asunto C-219/14; STJUE 6-11-18, Bauer y Brobonn, Asuntos acumulados C-569/16 y C-570/16).