SAIZ GARCIA, Abogado de Albacete con experiencia le ofrece sus servicios para solucionar cualquier problema penal que haya surgido como consecuencia deL acoso laboral, desde la interposición de una denuncia o querella: le asistiré en sus primeras declaraciones en Comisaria, Guardia Civil, Juzgado de Instrucción, e intervendré en su defensa en todos los trámites del proceso penal, tanto en la posición de defensa como en la de acusación particular. Primera consulta gratuita.

El mobbing causa enormes sufrimientos a las personas que lo padecen y merma la competitividad potencial de las empresas. En España, un importante porcentaje de las personas en activo se muestra totalmente de acuerdo con la afirmación de que en su lugar de trabajo el acoso moral generalizado reduce mucho la eficacia.

Los estudios llevados a cabo por el profesor LEYMANN revelan una mayor proporción de personas acosadas en algunas profesiones, como los trabajadores de la enseñanza primaria, media o universitaria, los trabajadores de la salud (en especial, personal de enfermería), los cuidadores de guarderías y escuelas infantiles, y los miembros de organizaciones sin ánimo de lucro o de instituciones y organizaciones religiosas.

Este tipo de violencia tiene la característica diferencial, respecto de otros tipos de violencia que se presentan en la empresa, de no dejar rastro ni señales externas, a no ser las del deterioro progresivo de la víctima, que es maliciosamente atribuido a otras causas, como problemas de relación o de personalidad, carácter difícil, incompetencia profesional, etc. Se trata por ello de un crimen limpio del que no queda huella y en el que la carga de la prueba suele resultar complicada y costosa.

Las encuestas sobre condiciones de trabajo realizadas en el ámbito de la UE revelan que el estrés relacionado con el trabajo, en sus múltiples variantes, afecta a uno de cada tres trabajadores, cifras que son extrapolables a la realidad socio laboral española, como pone de manifiesto el resultado de las distintas encuestas sobre condiciones de trabajo realizadas por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.

Esta situación supone altos costos humanos, sociales y económicos, como ya hemos anticipado. Desde la perspectiva de la salud laboral se estima que el 16% de las enfermedades cardiovasculares de los hombres y el 22% de las de las mujeres se deben al estrés relacionado con el trabajo y en las demás enfermedades asociadas al estrés se incluyen los trastornos musculoesqueléticos y problemas de salud mental. Derivado de lo anterior, los costos sanitarios, los correspondientes al abono de subsidios por incapacidad temporal y los procedentes del pago de las pensiones de incapacidad permanente, a cuya situación puede abocar el acoso moral, suponen un coste social elevadísimo que recae mayoritariamente sobre las arcas de la Seguridad Social. También para la empresa el gasto es muy elevado, desde el momento que ha de asumir la repercusión en el absentismo laboral, la baja productividad, los costos de cotización del trabajador en situación de IT, etc.

Los datos expuestos reflejan que el acoso moral tiene una naturaleza pluriofensiva desde el momento en que sus efectos no quedan circunscritos a una cuestión interna entre particulares, sino que sus consecuencias se proyectan más allá de la relación personal entre acosador y víctima, para trascender, por una parte, a la organización empresarial, y por otra a la sociedad en su conjunto, que ha de asumir directamente las consecuencias derivadas de dicha conducta, y todo ello sin perjuicio de la incidencia en las relaciones familiares de la víctima. Como resultado de este carácter pluriofensivo del mobbing, el ordenamiento jurídico ha de estar en condiciones de dar una respuesta multilateral, lo que supone que ¡a conducta de acoso moral ha de ser prevenida y atacada desde distintos frentes y también por medio de mecanismos diferentes, intentando arbitrar medidas que impidan su aparición y dando una respuesta contun¬dente en aquellos casos en que la prevención no haya dado sus frutos y el acoso moral se manifieste con toda su crudeza.

1ª.- ¿Qué entendemos por mobbing?

El término mobbing procede del verbo inglés to mob, que se traduce como «regañar, atacar, maltratar. asediar». Como sustantivo, significa «muchedumbre, jauría». En el ámbito laboral, puede definirse como «el continuo y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con él cruelmente con vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos» (PIÑUEL Y ZABALA). En nuestro país, se utilizan como sinónimos los términos de «acoso psicológico en el trabajo», «acoso moral en el trabajo» y «psicoterror laboral». En Estados Unidos recibe también el nombre de harassment (hostigamiento), denominándose whistleblowers a las víctimas del acoso moral.

La figura del mobbing es un concepto que ha sido elaborado por la jurisprudencia laboral, considerando tales las situaciones de hostigamiento de un trabajador frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada, y que conducen a su extrañamiento social en el marco laboral, le causan alteraciones psicosomáticas de ansiedad, y en ocasiones, el abandono del trabajador de su empleo al no poder soportar el stress al que se encuentra sometido.

Este acoso se manifiesta a través de muy variados mecanismos de hostigamiento con ataques a la víctima por medio de implantación de medidas organizativas, como no asignar tareas, asignar tareas innecesarias, degradantes o repetitivas, asignar tareas imposibles de cumplir, etc., medidas de aislamiento social, tales como impedir las relaciones personales con otros compañeros de trabajo, con el exterior, con clientes, no dirigirle la palabra, etc., medidas de ataque a la persona de la víctima, críticas hirientes, vejaciones, burlas, subestimaciones, etc., medidas de violencia física, agresiones verbales insultos, críticas permanentes, amenazas, rumores sobre la víctima, etcétera.

Cuando hablamos de mobbing nos referimos a nos referimos a un tipo de situación comunicativa que amenaza con infligir al individuo graves perjuicios psíquicos y físicos. El mobbing es un proceso de destrucción, cuya repercusión constante tiene efectos perniciosos». Con esta puntualización se descartan los habituales roces, las fricciones, las tensiones y hasta los incidentes aislados propios de las organizaciones modernas, en las que el incremento del grado de interdependencia entre los actores lleva a numerosas situaciones de desencuentro.

2ª.- ¿Qué estrategias utiliza el acosador psicológico?

Podemos hablar de tres tipos básicos de actividades de acoso psicológico con distintos efectos sobre las personas que los padecen, a saber:

1.- Actividades de acoso para reducir las posibilidades de la víctima de comunicarse adecuadamente con otros, incluido el propio acosador: se le interrumpe continuamente cuando habla; se le impide expresarse; es objeto de avasallamiento, gritos o insultos en voz alta, cuando está sola o en presencia de personas; se producen críticas hacia su vida privada; se aterroriza a la víctima con llamadas telefónicas; se le amenaza verbalmente o por escrito; se le ignora o excluye, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia (esto es, ninguneándole) o su no presencia física en la oficina o en las reuniones a las que asiste («como si fuera invisible»).

2.- Actividades de acoso para evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener contactos sociales: no se habla nunca con la víctima; se le asigna un puesto de trabajo que la aísla de sus compañeros; se prohíbe a sus compañeros hablar con ella; se invade la privacidad del acosado, interviniendo su correspondencia, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc., sustrayendo maliciosamente elementos clave para su trabajo.

3.- Actividades de acoso dirigidas a desacreditar a la víctima o impedirle mantener su reputación personal o laboral: se maldice a la víctima; se «echa pestes» de ella o se la calumnia; se hacen circular cotilleos y rumores sobre la víctima orquestados por el acosador; se hace mofa o burla de la víctima, o se la ridiculiza; se atribuye a la víctima una enfermedad mental o problemas psicológicos; se intenta forzarla a someterse a un examen o diagnóstico psiquiátrico; se fabula o inventa una supuesta enfermedad de la víctima; se imitan sus gestos, su postura, su voz, su comportamiento o su talante, con vistas a poder ridiculizarlos; se atacan sus creencias políticas o religiosas; se hace burla de su vida privada, de sus orígenes o de su nacionalidad; se le obliga a realizar un trabajo o unas tareas humillantes; se monitoriza, anota, registra y consigna inequitativamente el trabajo de la víctima en términos malintencionados; se le injuria en términos obscenos o degradantes; se le asignan objetivos o proyectos con plazos  inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo; se le quitan áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o, incluso, ninguna tarea que realizar («hasta que se aburra y se vaya»); se le retiene información crucial para su trabajo o se la manipula para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales; se infravalora o no se valora en absoluto el esfuerzo realizado, mediante la negativa a reconocer que un trabajo está bien hecho o la renuencia a evaluar periódicamente su trabajo; se le ignoran los éxitos profesionales o se les atribuye maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc.; se critica continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc., caricaturizándolas o parodiándolas; se castiga duramente cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el desempeño de su trabajo como una grave falta al deber de obediencia debida a la jerarquía; se ridiculiza su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores; se anima a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones antes citadas mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.

3ª.- ¿Qué tipos de acoso existen en función del origen de los ataques?

En función del origen de los ataques podemos distinguir:

  1. Acoso horizontal: es el acoso de otros compañeros de trabajo. De manera mayoritaria, los comportamientos de acoso tienen su origen en compañeros de trabajo o superiores jerárquicos. Este tipo de ataques se pueden producir debido a varias razones: un grupo de trabajadores intenta forzar a otro trabajador reticente a conformarse a las normas implícitas fijadas por la mayoría; un grupo de trabajadores «la emprende» con un compañero, debido a mera falta de trabajo o aburrimiento; se ataca a una persona débil, enferma, minusválida o con defectos físicos, para dar cauce a la agresividad latente o a la frustración; se desencadena el ataque por las diferencias que se tienen con respecto a la víctima (extranjero, sexo opuesto, raza distinta, apariencia física diferente).
  2. Acoso vertical ascendente: es el acoso a un superior por parte de sus subordinados. Rara vez (aunque se han descrito casos) se producen acosos de tipo ascendente: un grupo de subordinados se rebela contra el nombramiento de un responsable o jefe con el que no están de acuerdo, «haciéndole la cama»; un grupo de subordinados se rebela contra la parcialidad, arrogancia o autoritarismo del propio jefe, desencadenando el acoso. Estos casos son escasos, y en ellos suele triunfar el propio jefe.
  3. Acoso vertical descendente: es el acoso de un superior a un subordinado. El denominador común en estos casos suele ser que el jefe ejerce de manera abusiva, desmesurada y perversa su poder. El objetivo suele ser reducir la influencia social de un subordinado en su entorno, o bien forzarlo de modo inmoral a dejar el trabajo de manera voluntaria o a solicitar el cambio de puesto o de centro de trabajo o la baja laboral.

4ª.- ¿Cuáles son los efectos o daños que produce el acoso psicológico en las victimas?

Los efectos del acoso en la victima son diversos:

  1. En la salud física del acosado. Son de destacar los siguientes: a) Efectos cognitivos e hiperreacción psíquica: pérdidas de memoria, dificultad para concentrarse, decaimiento y depresión, apatía, irritabilidad, agitación, agresividad, sentimientos de inseguridad e hipersensibilidad a los retrasos; b) Síntomas psicosomáticos de estrés: pesadillas, dolores de estómago y abdominales, diarreas, vómitos, náuseas, falta de apetito, sensación de nudo en la garganta, llanto y aislamiento; c) Síntomas de desajuste del sistema nervioso autónomo: dolores en el pecho, sequedad de boca, palpitaciones, sofocos, sensación de falta de aire, e hipertensión/hipotensión arterial neuralmente inducida; d) Síntomas de desgaste físico producido por un estrés mantenido durante mucho tiempo: dolores de espalda dorsales y lumbares, dolores cervicales, dolores musculares y fibromialgia; e) Trastornos del sueño: dificultad para conciliar el sueño, sueño ininterrumpido y despertar temprano; f) .Cansancio y debilidad: fatiga crónica, flojedad en las piernas, debilidad, desmayos y temblores.
  2. En la salud psíquica del acosado. Citamos los siguientes: a) Estrés postraumático; b) Estrés por coacción continuada; c) Crisis nerviosa o «breakdown»; d) Síndrome de fatiga crónica; e) Alteraciones de la personalidad;  y f) Tentativas de suicidio o suicidio consumado.
  3. En la economía de la víctima. La postración económica es uno más de los efectos del acoso moral, que se le presenta a la víctima como diferentes formas de perder sus bienes y derechos, y presenta las siguientes manifestaciones: bajas laborales continuadas que le generan pérdidas económicas (por ejemplo, pérdida del salario variable, de comisiones, de bonos, etc.); abandono voluntario del trabajo actual; reducción del salario y reducción forzada de la jornada laboral o de los días habituales de trabajo (en el caso de los contratos a tiempo parcial); despido (con o sin indemnización); incapacidad personal (física y emocional) de volver a trabajar o de buscar trabajo; dificultades para encontrar otro empleo, debido a las malas referencias proporcionadas maliciosamente por el acosador o empleador anterior; dificultad de la víctima para hacer frente a sus compromisos económicos (hipotecas, letras, facturas, gastos, etc.); necesidad de afrontar unos procesos legales costosos, a fin de defender sus derechos conculcados; agotamiento de las reservas económicas (ahorros); venta obligada de propiedades (coche, casa, bienes muebles o inmuebles).
  4. Y en la espera profesional. La empleabilidad, esto es, la capacidad de la víctima de ser empleada por una empresa u organización, resulta enormemente dañada. La empleabilidad es el objetivo directo del mobbing. Tanto si se busca eliminar a un posible competidor como si se pretende la sustitución por otra persona, es imprescindible para el hostigador terminar con la empleabilidad de la víctima. La empleabilidad resulta disminuida o dañada del siguiente modo: se le deja durante temporadas enteras sin nada que hacer, con lo que el trabajador pierde la habilidad o la actualización necesarias para desempeñar su trabajo de manera correcta; se le critica y acusa constantemente, para conseguir generar en él dudas e inseguridad, de modo que pierda la fe en sí mismo y entre en una situación de indefensión, incrementándose las posibilidades de errores o fallos en el desempeño de su trabajo; se genera en él la expectativa negativa de fracaso, con lo que se conseguirá que después se confirme dicha expectativa (profecía autocumplida); se distorsiona la información que se le da, se le engaña, se le manipula con el fin de inducirle a error en su trabajo; se le impide capacitarse o formarse adecuadamente, restringiendo su derecho a ser formado o entrenado; se le calumnia y se difunden rumores falsos intencionadamente, incidiendo negativamente en la percepción profesional que tienen de él terceras personas; se distorsiona la realidad de su desempeño mediante evaluaciones negativas proporcionadas por el acosador, con lo que se mina la reputación profesional de la víctima. Con el final de la empleabilidad, la víctima no puede cambiar de trabajo, pedir un traslado o, simplemente, buscar otro trabajo, con lo que queda abocado a una situación profesional imposible.

5ª.- ¿Está obligado el empresario a prevenir el mobbing? 

El empresario viene obligado por imperativo legal a garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo lo que le convierte en garante de la seguridad y salud de los trabajadores, de forma que, «no se trata ya sólo de que el empresario este obligado a intentar que la salud y la seguridad de los trabajadores no sufra merma ni lesión como consecuencia del desempeño de un trabajo», sino que la ley le exige la garantía de que el resultado lesivo no va a producirse, y además esa garantía de seguridad viene referida a «todos los aspectos relacionados con el trabajo» (art. 14.2. LPRL). El citado precepto legal le impone la obligación de que la protección ha de ser «eficaz», lo que supone que si el riesgo se activa y el daño se produce, las medidas adoptadas no habrán sido suficientes o adecuadas al fin propuesto, pudiendo ser el fundamento de la exigencia de responsabilidad a la empresa, siempre que se acredite la existencia de conexión entre la actuación empresarial, o su pasividad, y la producción del daño.

Junto al deber general de seguridad que se contiene en el citado art. 14 LPRL, la propia norma regula un conjunto de deberes instrumentales orientados a hacer efectiva la seguridad y salud de los trabajadores en el entorno laboral, deberes que se concretan en la evaluación de los riesgos laborales, la información de las condiciones de seguridad, la formación de los trabajadores, la vigilancia y control del estado de la salud, las vías de consulta y participación de los trabajadores en materia de prevención, cuyos mecanismos resultan de plena aplicación y utilidad para la prevención de los riesgos psicosociales.

Centrándonos pues en la forma de llevar a cabo la prevención de riesgos psicosociales en la empresa, resulta de interés clasificar las distintas actividades a realizar, distinguiendo entre prevención primaria, secundaria o terciaria, imponiéndose en cada uno de estos niveles la adopción de medidas diferentes en orden a conseguir que el riesgo no se active, a detectar su presencia y a poner en funcionamiento mecanismos de rehabilitación o de reeducación cuando se haya producido el daño psicológico.

6ª.- ¿Suele actuar la Inspección de Trabajo en los casos de mobbing? 

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social suele actuar, en la mayoría de las ocasiones, mediante denuncia. Con carácter habitual, la presentación de las denuncias proviene de las personas que en este ámbito hayan de considerarse interesadas en el asunto, conforme a la noción que de “interesado” ofrece el art. 31 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común. Tales interesados son, en especial, los trabajadores, sus representantes y los sindicatos.

Las infracciones en el orden social están recogidas en el Texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto. El art. 8.11 LISOS tipifica como infracción muy grave “los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores”. Es claro que en este tipo infractor cabe encuadrar el mobbing. Dicha infracción es sancionada con multa entre 3.005,07 a 90.151,82 euros. Resulta evidente el trascendental papel que desempeña la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en la vigilancia y represión del acoso moral en el trabajo. 

Los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, así como los Subinspectores de Empleo y Seguridad Social, pueden adoptar medidas no sancionadoras en orden a conseguir una solución no traumática del conflicto, cuando las circunstancias del caso así lo aconsejen y siempre que no se deriven daños y perjuicios directos a los trabajadores. Estas medidas no sancionadoras, que ordinariamente se adoptan cuando se aprecie disposición favorable por parte de los sujetos implicados, vienen constituidas básicamente por la formulación de requerimientos.

En el terreno del acoso moral en los lugares de trabajo, parece evidente que el contenido del requerimiento ha de venir referido al cese en el hostigamiento psicológico del trabajador, y cuando los actos procedan de   compañeros de trabajo podrán proponerse medidas por parte de la Autoridad Laboral en orden a conseguir la restitución de un entorno laboral libre de conductas agresivas u hostiles. 

7ª.- ¿Cómo se sanciona el mobbing en la vía administrativa?

En materia de mobbing hay que distinguir entre las actuaciones en las que el acoso moral procede del propio empresario, de aquellas otras en las que el hostigamiento psicológico se lleva a cabo por otro u otros trabajadores.

En el primer supuesto, acoso por parte del empresario o de su representante, parece que no ha de existir dificultad alguna para encuadrar dicha conducta como constitutiva de una falta muy grave, al tipificar el art. 8.11 LISOS como tal «los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores», ya que como se ha venido manteniendo el acoso moral pugna con lo establecido en los arts. 10 CE -dignidad del trabajador-; art. 14 CE -trato discriminatorio-; 15 CE -derecho a la integridad física y moral- y 18 CE -derecho al honor y a la intimidad personal-. Así pues, constatada la existencia de mobbing puede sancionarse dicha conducta por la vía expresada y como falta típicamente laboral, tal y como lo han entendido también nuestros tribunales.

Se ha planteado, al menos doctrinalmente, si dicha infracción se produce también cuando el acoso procede de otros trabajadores de la empresa, dado que el art. 8.11 LISOS expresamente se refiere a «los actos del empresario», por lo que pudiera entenderse que cuando dichos actos dimanan de un tercero, la conducta no sería incardinable en el precepto legal invocado, dado el principio de tipicidad de las infracciones administrativas. Sin embargo, parece razonable entender que la actuación omisiva del empresario implica que este asume las consecuencias de tales actos, siempre que se acredite que tuvo conocimiento de los hechos, sin que exista duda alguna sobre el particular, cuando el acta vaya precedida de advertencia o requerimiento. Las dudas que pudieran existir sobre el particular quedan resueltas a la vista del nuevo apartado 13 bis del art. 8 LISOS, introducido por Ley 62/2003 que impone la sanción a la empresa cualquiera que sea el sujeto activo del acoso, siempre que, conocido por el empresario, no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo.

También podría ser sancionada la conducta como falta grave al amparo de lo establecido en el art. 7.10 LISOS, a cuyo tenor son constitutivas de este tipo de infracción «los actos u omisiones que fueren contrarios a los derechos de los trabajadores reconocidos en el art. 4 de Ley del Estatuto de los Trabajadores, salvo que proceda su calificación como muy graves…». Por tanto, como el art. 4.2 ET reconoce como derechos básicos de los trabajadores el no ser discriminados para el empleo o una vez empleados -apartado c)- , el derecho a la integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene -apartado d), y el respeto de su intimidad y la consideración debida a su dignidad -apartado e)-, ya que la conducta de acoso moral claramente atenta contra los expresados derechos, en todo caso se producirá infracción grave, salvo que por su gravedad los hechos puedan ser tipificados como falta muy grave.

Con independencia de lo anterior se suscita también la cuestión relativa a precisar si la existencia de acoso podría ser sancionada como infracción a la normativa de prevención de riesgos laborales y más concretamente por vía del art. 12.16 LISOS, conforme al cual son constitutivas de tal infracción las actuaciones «que supongan incumplimientos de la normativa de prevención de riesgos laborales, siempre que dicho incumplimiento cree un riesgo grave para la integridad física o la salud de los trabajadores afectados». No parece que exista problema alguno sobre el particular siempre que efectivamente se acredite que se ha producido infracción en materia de prevención, especialmente cuando no se haya realizado la evaluación de riesgos -art. 12.1 LISOS-, o no se hayan adoptado las medidas adecuadas de prevención -art. 12.6 LISOS, sanciones que resultarán particularmente adecuadas cuando el acoso se haya realizado por otros trabajadores, manteniendo la empresa una postura de pasividad.

En cualquier caso, debe tenerse en cuenta que cuando la comisión de una infracción derive necesariamente la comisión de otra u otras, se deberá imponer únicamente la sanción correspondiente a la infracción más grave cometida, por lo que de producirse la concurrencia de infracciones partiendo de unos mismos hechos, sólo procede imponer la sanción por la falta más grave.

También ha de advertirse que en materia sancionadora resulta de aplicación el principio non bis in Ídem, conforme al cual no pueden ser objeto de sanción aquellos hechos que ya hubieran sido sancionados penal o administrativamente -art. 3.1 LISOS-, siempre que se aprecie identidad de sujetos, hechos y fundamentos. La aplicación de este principio no sólo impide reiterar la sanción por una misma conducta, sino que de producirse concurrencia entre el expediente administrativo y el orden jurisdiccional penal, que como veremos puede concurrir en supuestos de acoso moral, procede la suspensión del primero hasta tanto finalicen las actuaciones penales, sin que pueda imponerse sanción administrativa cuando se hubiera apreciado la existencia de responsabilidad penal. Por el contrario, si no se aprecia la existencia de ilícito penal, la administración podrá proseguir el expediente sancionador, si bien viene vinculada por los hechos declarados probados en sede judicial. 

8ª.- ¿Puede pedir el trabajador que sufre mobbing pedir la extinción de su contrato de trabajo? 

Por supuesto que sí. El art. 50 del Texto refundido del Estatuto de los Trabajadores regula la extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador. Las causas de extinción reguladas en este precepto son tres, de las cuales dos son, sin duda, aplicables al acoso moral en el trabajo: “Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que perjudiquen la formación profesional del trabajo o redunden en menoscabo de su dignidad” (art. 50.1.a) ET), y “Cualquier otro incumplimiento grave y culpable por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor” (art. 50.1.c) ET).

La estimación de la pretensión extintiva del trabajador no sólo conlleva la efectiva terminación de la relación laboral, sino también la condena al empresario al abono de “las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente” (art. 50.2 ET). 

9ª.- ¿Puede el trabajador que sufre mobbing abandonar su puesto de trabajo mientras se sustancia en el Juzgado el procedimiento por el que se pide la extinción de su contrato? 

Puesto que quien ha de constatar la evidencia de la causa extintiva es el órgano jurisdiccional del orden social, es exigible la continuidad de la prestación laboral hasta que se declare judicialmente la extinción del contrato de trabajo; esto es, el trabajador debe demandar pidiendo la resolución del contrato, permaneciendo en su puesto mientras se sustancia el proceso hasta que se dicte la correspondiente sentencia. Sin embargo, la jurisprudencia matiza en determinados casos la dureza de esta posición y admite excepciones a la exigencia de continuidad de la prestación de trabajo mientras dure el proceso extintivo, esto es, excepciones que permiten al trabajador dejar de prestar sus servicios correspondientes. Estos supuestos excepcionales (como es el caso del acoso psicológico) implican circunstancias de hecho en las que se evidencia que la convivencia laboral entre trabajador y empresario “resulta muy difícil” o representa “una excesiva carga onerosa para el trabajador”, o genera “una situación insoportable”. 

10ª.- ¿Puede el trabajador que sufre o ha sufrido mobbing pedir indemnización de daños y perjuicios? 

Por supuesto que sí, y lo puede hacer tanto en un proceso de tutela de derechos fundamentales, como en un procedimiento ordinario. La utilización del procedimiento de tutela de derechos fundamentales es facultativa porque, renunciando a sus ventajas, puede acudirse al proceso ordinario. Con carácter general el procedimiento sobre tutela de derechos fundamentales se activa en aquellos casos en los que persiste la situación de acoso moral y con el ejercicio de dicha acción procesal se pretende un pronunciamiento inmediato sobre cese de los comportamientos de acoso, sin perjuicio del abono de la reparación económica que pudiera corresponder. 

También puede ocurrir que el hostigamiento psicológico haya cesado, bien sea porque la empresa ha adoptado las medidas oportunas para poner fin al mismo, o bien porque el trabajador haya sido alejado temporal o definitivamente de su puesto de trabajo, como consecuencia de haber iniciado un proceso de incapacidad temporal o haber sido declarado en cualquier grado de incapacidad permanente, en ambos casos como consecuencia del hostigamiento psicológico producido. En estos supuestos no se trata tanto de solicitar judicialmente el cese de los comportamiento intimidatorios, en cuanto que el trabajador no presta servicios efectivos en la empresa por la razón indicada, como de reparar el daño efectivamente producido, de forma que nos hallaríamos en presencia de una demanda ordinaria que tendría por objeto, pura y simplemente, la obtención de una indemnización en concepto de daños y perjuicios. 

11ª.- ¿Esta castigado el mobbing en el Código Penal? 

Si. La jurisprudencia ha definido el mobbing, de tal forma que establece que el acoso moral ha de ser objeto de un estudio pluridisciplinar, donde han de participar la psicología, la psiquiatría, la sociología y el Derecho. Desde una perspectiva penal lo define como el atentado contra la dignidad creando un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo mediante conductas no deseadas relacionadas con el origen, la religión o convicciones, la discapacidad, edad u orientación sexual de una persona. Cuando se añade el calificativo moral lo define como hostigamiento psicológico en el trabajo, sea entre compañeros o entre superiores e inferiores, que determina que el afectado sea objeto de ataques sistemáticos y continuados con el objetivo de aislarlo o destacar que es inapto para la convivencia.

Es la LO 5/10, de 22 de junio, la que introduce dentro de las torturas y otros delitos contra la integridad moral, la conducta del acoso laboral, regulado en el segundo párrafo del artículo 173.1 CP que textualmente expresa: “Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima”.

Los elementos del tipo son los mismos que los del delito de trato degradante del primer párrafo del apartado 1 del artículo 173 CP pero con las siguientes exigencias:

  • Existencia de una relación laboral o funcionarial.
  • Prevalimiento de una relación de superioridad, sin que quepa el acoso horizontal, pues ha de ser vertical, y el sujeto activo ha de prevalerse de esa superioridad que ostenta.
  • Realización de actos hostiles o humillantes reiterados, por lo que, conforme al tenor literal del precepto, no será suficiente la comisión de un solo acto.
  • Como elemento negativo, tales actos no han de consistir en un trato degradante, pues en este caso, la conducta quedaría subsumida en el tipo básico de párrafo primero del apartado 1 del artículo 173 CP.
  • Se requiere, igualmente, cierta gravedad. Conforme a las AAPP, el acoso laboral como presión o violencia psicológica u hostigamiento sistemático y prolongado en el tiempo, en el ámbito laboral, ejercida por el empleador hacia un empleado, no constituye en principio un delito penal, exigiendo para su apreciación un acoso de especial gravedad para que adquiera el rango de infracción criminal, y entrañe, por tanto, como delito contra la integridad moral, una ofensa contra la dignidad representada por la conducta expresiva del desconocimiento de la misma, o dirigida a la humillación o degradación de la víctima (AAP Madrid 72/2009, de 12 de enero, rec. 710/2008). La exigencia de esta gravedad plantea el problema de los tratos degradantes leves, que no son atípicos, sino que cabe calificarles como coacciones leves del artículo 172.3 CP. De ahí que, en cierta forma, se configure el delito leve de coacciones como tipo base del que deriva el trato degradante.

La pena prevista para la conducta tipificada como acoso laboral será la misma que para el trato degradante, es decir, se impondrá la pena de prisión de seis meses a dos años. 

12ª.- ¿Cuáles son los elementos del mobbing según la jurisprudencia?

La Sentencia del TSJ Castilla-La Mancha 28-2-05, Rec. 226/05, establece como elementos los siguientes:

1) Hostigamiento, persecución o violencia contra una persona o un grupo de ellas. Este clima puede manifestarse en conductas como las siguientes (STSJ Cataluña 16-4-2012, rec. 538/2012; STSJ Cataluña 15-2-05, Rec. 8379/04; STSJ C. Valenciana 10-2-05, Rec. 3291/04; STSJ País Vasco 25-1-05, Rec. 2794/04):

  • Limitar a la víctima las posibilidades de comunicarse con sus compañeros.
  • Cuestionar repetidamente sus decisiones en el trabajo.
  • Juzgar de manera ofensiva su trabajo.
  • Hacer responsable de los fallos en el trabajo a su vida privada.
  • Agresiones verbales como gritar o insultar.
  • Creación de rumores y difusión de los mismos en el centro de trabajo contra la víctima.

2) Carácter intenso de la violencia sicológica.

3) Prolongada en el tiempo. O el carácter complejo, continuado, predeterminado y sistemático del hostigamiento.

4) Que tenga como finalidad dañar síquica o moralmente al trabajador para marginarlo de su entorno laboral, tratando de conseguir un auto-abandono en el trabajo (STSJ Cantabria 5-5-04, Rec. 425/04).

5) Aunque de modo no unánime, que se produzcan daños síquicos en el trabajador afectado.