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1ª.- ¿Qué son los contratos de formación y aprendizaje?
Los contratos para la formación y aprendizaje son un tipo de contratación que combina empleo y formación. Promovidos por el gobierno, como medida para incentivar el empleo entre jóvenes, estos contratos tienen como finalidad que el trabajador adquiera formación específica en relación con una profesión. De esta manera, se compatibiliza una formación teórica con una formación práctica y se consigue aprender un oficio en el puesto de trabajo. Son contratos que tienen por objeto que jóvenes con bajo nivel educativo, “sin estudios” adquirieran una cualificación profesional que facilítese su inserción en el mercado de trabajo a través de una combinación de actividad laboral retribuida y actividad formativa.
2ª.- ¿Qué ventajas tiene para el empresario contratar bajo un contrato de formación?
Las ventajas para el empresario son las siguientes:
– Coste Cero en las cuotas a la Seguridad Social. Las Pymes tendrán una reducción del Coste de la Seguridad Social en un 100%. En el caso de aquellas empresas con más de 250 trabajadores, la deducción será del 75%.
– La Formación se bonificará en su totalidad. Este programa formativo no tiene ningún coste para la empresa.
– Salario en proporción al tiempo de trabajo efectivo, máximo 75% el 1º año y máximo 85% el 2º y 3º año.
– Reducción de las Cuotas a la Seguridad Social cuando decida transformar el contrato en indefinido por importe de 1.500 € cada año durante los 3 primeros, y 1.800€ en el caso de mujeres.
– Bonificación extra en concepto de tutorización de entre 60 € – 80 € al mes.
3ª.- ¿Qué ventajas tiene para el trabajador este tipo de contratación?
Las ventajas para el trabajador son las siguientes:
– Se combina la formación con el empleo.
– La acción protectora de la Seguridad Social comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones
– Derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
4ª.- ¿Dónde está regulado este tipo de contratos?
Las normas que regulan estos contratos son el artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores, y el RD 1529/2012, de 8 de noviembre que lo desarrolla.
5ª.- ¿Qué requisitos debe cumplir un trabajador en un contrato de formación y aprendizaje
Los requisitos son los siguientes:
• Edad comprendida entre los 16 y los 25 años, con posibilidad de ampliación a menores de 30 años hasta que la tasa de desempleo en España sea menor al 15%. No hay límite de edad para los contratos de formación para personas con discapacidad o colectivos de exclusión social.
• No tener estudios relacionados con el puesto de trabajo (universitarios, FP o Certificado de Profesionalidad).
• Estar inscrito en la Oficina de Empleo como desempleado, al menos un día.
• Disponer de unas competencias tecnológicas mínimas para realizar formación online y acceso a internet.
• Para determinadas ocupaciones deberá presentar una acreditación mínima de ESO o bachiller, sólo cuando proceda (Certificados de nivel 2 o 3).
• Debe estar comprometido con la realización de la formación.
6ª.- ¿Cuál es la duración de estos contratos?
La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres.
7ª.- ¿Se puede hacer otro contrato para la formación y el aprendizaje si el trabajador ha estado con anterioridad en formación?
Si se trata de la misma ocupación se podrá realizar el contrato siempre y cuando el trabajador no haya agotado la duración máxima en una ocupación. Así, podrá realizarse el contrato por el tiempo que le reste al trabajador, siempre que disponga de un periodo igual o superior a 12 meses.
Si se trata de una ocupación distinta, el empresario puede contratarlo de nuevo por el período máximo permitido.
8ª.- ¿Se pueden realizar horas extraordinarias en este tipo de contratos?
No, están prohibidas, y bajo esta modalidad de contrato no es posible llevar a cabo la realización de horas extras por parte del empleado.
9ª.- ¿Está permitido los trabajos nocturnos y la turnicidad?
No, están prohibidas, y al igual que ocurre con las horas extraordinarias no es posible llevar a cabo ni trabajos nocturnos ni a turnos.
10ª.- Durante la jornada laboral, ¿Cómo de distribuye el tiempo dedicado a trabajar y a formación?
Durante el 1º año la jornada laboral será como máximo del 75%, por lo que el tiempo dedicado a formación teórica será el 25%. A partir del 2º y 3º año, se dedicará un 85% a trabajar y un 15% a formación teórica.
11ª.- ¿Cuántas personas puedo contratar como máximo bajo esta modalidad?
Las empresas pueden celebrar cuantos contratos para la formación y el aprendizaje estimen oportunos salvo que por convenio colectivo se establezca algún límite.
12ª.- ¿De qué manera se acredita la formación recibida?
Una vez completado el periodo de formación el alumno/a recibe su Certificado de Formación Teórica expedido por el Centro de Formación asignado y un Certificado de Formación Práctica que emite la empresa donde ha desarrollado su actividad laboral.
13ª.- ¿Qué exige la ley para ser tutor?
El artículo 20 del RD 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje, pues dicho precepto permite que el empresario asuma personalmente dicha función, designando a una persona de su empresa, siempre que se posea experiencia profesional.
14ª.- ¿Cuáles son las funciones del tutor?
Son las siguientes, a saber:
a) Comunicación con el centro de formación elegido.
b) Coordinación con el tutor del centro, con la finalidad de la elaboración del programa de formación correspondiente a la actividad formativa inherente al contrato.
c) Seguimiento de la actividad formativa, atendiendo al trabajador periodicidad durante el periodo de trabajo efectivo en la empresa, con el objeto de valorar el desarrollo del programa y establecer los apoyos formativos necesarios.
d) Colaboración con el tutor del centro en la evaluación del aprendizaje desarrollado durante el tiempo del contrato y al término del mismo.
e) Velar para que el trabajador cumpla la normativa de seguridad, esto es, que el trabajador cumpla los correspondientes protocolos de seguridad y prevención de riesgos laborales asociados a los diferentes puestos de trabajo y aprendizaje, suministrando el asesoramiento necesario.
f) Elaboración de informe final sobre el desempeño del puesto de trabajo y los resultados de aprendizaje alcanzados en la empresa.
15ª.- ¿Se necesita la presencia física del tutor?
La respuesta nos la da el TSJ Andalucía de Sevilla, Sala de lo Social, en Sentencia de 25 de Septiembre de 2018, Ponente: Ilma. Sra. Dª. Eva María Gómez Sánchez, – Nº de Sentencia: 2601/2018 – Nº de Recurso: 2792/2017 (Ref. CJ 161738/2018) contempla un supuesto de inexistencia de fraude de ley en el que el tutor designado es el empresario, alegando que no se necesita la presencia física del tutor en todo momento: “El trabajador bajo la supervisión del empresario, ha realizado tareas de preparación y auxiliares en los ámbitos comerciales, administrativo y técnico, no necesitando para ello la presencia física del tutor en todo momento, que la formación fue a distancia, con seguimientos y evaluaciones periódicas en jornada flexible para el actor, sin que le conste cualificación y experiencia en el sector, y por tres años, por lo que este motivo decae”.
16ª.- ¿Cuáles son las obligaciones de la empresa y del trabajador respecto a la formación teórica?
Las obligaciones de la empresa se centran en impartir o concertar la formación teórica y posibilitarla mediante la reducción de la jornada para recibir esa formación fuera del horario de trabajo. El aprovechamiento de las enseñanzas recibidas mediante el cumplimiento de los deberes académicos razonables incumbe a la responsabilidad personal del trabajador, y aunque el empresario pueda sancionarle por «faltas de puntualidad o de asistencia a las enseñanzas teóricas», ello no le convierte en contratante fraudulento si el trabajador no quiere cumplimentar los materiales de enseñanza ni presentarse a los exámenes. El trabajador está obligado a «recibir la formación», pero sin duda esa sencilla expresión no ha querido limitarse a una actitud meramente pasiva e indolente, sino que exige también la participación activa necesaria por parte del alumno para que la formación impartida surta algún efecto.
17ª.- ¿Qué ocurre si la empresa incumple las obligaciones que le impone la normativa que regula estos contratos?
Si el empresario incumple sus obligaciones en materia de formación, se producirán unas consecuencias jurídicas que variarán según se trate de un incumplimiento total o parcial:
a) Si el empresario incumple en su totalidad sus obligaciones formativas, conlleva que el contrato se considere un contrato ordinario y por tiempo indefinido. Los tribunales mayoritariamente califican este supuesto como fraude de ley.
b) Si el empresario incumple parcialmente sus obligaciones formativas: Salvo que concurriera fraude de ley, el contrato para la formación será válido y se extinguirá a la fecha de su vencimiento conforme lo previsto en el artículo 49.1.c) ET 2015.
Se ha considerado que no hay infracción total del deber de formación teórica cuando se ha proporcionado al trabajador los medios necesarios para cursar la formación teórica, entregándole el material didáctico remitido por el centro de enseñanza a distancia y se le han abonado las clases (Sentencia del TSJ Castilla y León de Valladolid, Sala de lo Social, S de 18 de Octubre de 2004, Ponente: Ilmo. Sr. D. Juan Antonio Álvarez Anllo – Nº de Recurso: 1925/2004 (Ref. CJ 216268/2004).
Y en el mismo sentido la Sentencia del TSJ Madrid, Sala de lo Social, Sección 6ª, S de 19 de Marzo de 2007, Ponente: Juanes Fraga, Enrique – Nº de Sentencia: 192/2007 – Nº de RECURSO: 5899/2006 (Ref. CJ 157589/2007) dice que “esta misma Sala y sección ha rechazado la consideración como indefinido del contrato para la formación cuando el incumplimiento empresarial haya sido parcial y no total, así en sentencias de 5.5.03.R.1050/03, 11.1.01.R.4963/2000, entre otras, en consideración de la doctrina sentada en STS 30-6-98 .
18ª.- ¿Cuáles son los incumplimientos parciales más frecuentes en materia de formación?
Se han considerado incumplimientos parciales:
– por ejemplo, concertar la formación con un centro a distancia cuando debió hacerse con un centro de enseñanza presencial. Si la formación, efectivamente se impartió, el incumplimiento empresarial se considera parcial y no total (STS 10-2-03, Rec. -u.d.- 2355/02; STSJ País Vasco 9-11-04, Rec. 2132/04; STSJ Galicia 11-2-04, Rec. 6819/03).
– A la misma conclusión se llega cuando el incumplimiento de la obligación de que la formación teórica tenga carácter presencial supone contravenir la forma de impartir las enseñanzas teóricas establecida en el convenio colectivo de aplicación (STSJ Castilla y León (Valladolid) 5-7-04, Rec. 1088/04).
– Cuando la impartición de la formación profesional teórica representó un porcentaje inferior al 15% de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal (STSJ Castilla-La Mancha 15-9-04, Rec. 2063/03).
– Cuando se facilita a la trabajadora unos cursos de formación teórica a distancia que efectivamente realizó, aunque al margen de su jornada laboral (STSJ Madrid 11-1-01, Rec. 4963/00).
– Sí habría una falta parcial en cuanto al inicio del curso de formación, si se entendiera que la demora en la matriculación supuso un retraso en el comienzo de las enseñanzas (STSJ Madrid 19-6-00, Rec. 2179/00).
– Serían incumplimientos de obligaciones consideradas no sustanciales o formales por no afectar a la finalidad de la causa formativa o del objeto del contrato: los retrasos puntuales en la formación, desajuste de programación, o incluso defectos en la puesta en práctica por mala organización [STSJ Murcia 23-3-93; STSJ Castilla-La Mancha 20-2-03, Rec. 63/03; STSJ Andalucía (Sevilla) 24-6-04, Rec. 1850/04].
19ª.- ¿Cuáles son los vicios más frecuentes en este tipo de contratos?
Los vicios más habituales que se detectan en este tipo de contratos en formación son:
– El trabajador ya cuenta con cualificación profesional para el puesto.
– Una jornada laboral superior. Es común encontrar empleados en formación que trabajan la jornada completa, debiendo destinar parte de su tiempo libre a realizar la formación teórica exigida, lo contraviene las normas propias de este tipo de contratación.
– El trabajador presta sus servicios de manera idéntica que los trabajadores ordinarios. Son muchas las ocasiones en las que los trabajadores con contratos en formación no se diferencian de los trabajadores ordinarios, ostentando la misma responsabilidad y con las mismas funciones.
– La actividad formativa no existe o se presta de forma defectuosa. La formación no puede quedar reducida a la adquisición de conocimientos prácticos mediante la realización efectiva del trabajo sino que el empresario debe cumplir con la exigencia de enseñar al empleado.
– La formación recibida no guarda relación alguna con el trabajo desempeñado. Es la menos frecuente de las más habituales, y en el presente caso la formación recibida se corresponde –como hemos dicho anteriormente- con el trabajo realizado.
20ª.- ¿Puede ser sancionado el empresario porque el trabajador incumpla sus obligaciones, y deje de presentarse por ejemplo a los exámenes?
No puede desplazarse a la empresa la responsabilidad por las omisiones en la conducta voluntaria de los trabajadores, sin apoyo normativo alguno. Como ha señalado la STSJ Galicia 12-12-04 cuyo razonamiento se comparte, «no ha existido incumplimiento de la obligación de la formación teórica desde el momento que fue concertada con un centro de enseñanza externo, ha de concluirse que, – no existiendo una imposición legal al empresario de controlar o tutelar el proceso de formación teórica sino un derecho del empresario a que el trabajador dedique el tiempo pactado a tal formación y cumpla con la obligación que asume, de lo cual surge el derecho patronal a sancionar el incumplimiento del trabajador que desatiende tal obligación -, no es aceptable el argumento de la resolución recurrida que convierte un incumplimiento contractual de la trabajadora, (no aprovechar la formación teórica incumpliendo las obligaciones relativas a la misma, sancionable a tenor del art. 9 del RD 488/98), en una infracción empresarial a la cual se anuda la consecuencia de fraude en la contratación y conversión de un contrato formativo en un contrato común u ordinario, trastocando así el orden de derechos y deberes de las partes en el contrato de trabajo, por ello incurre la resolución recurrida en el defecto imputado, y no cabe considerar el contrato que vinculaba a las partes como ordinario, sino que mantiene su condición de contrato formativo y por tanto su extinción por vencimiento de la duración máxima es conforme a derecho no constituyendo despido alguno».